Проблема классификации командных ролей
Глоссарийассессмент центр, assessment center, центр оценки персонала, комплексная оценка персонала, кадровый резерв Карта сайтаобучение ассессмент центру, проведение assessment center Контакты
Главная Библиотека Социальная психология Проблема классификации командных ролей

Поиск

Печать

Мельникова Н.Н.

Полев Д.М.

 

Проблема классификации командных ролей

 

Опубликовано: Психологическая теория и практика в изменяющейся России: сборник тезисов Всероссийской научной конференции / отв.ред. Н.А. Батурин. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2006. – С. 163–166.

 

Одной из задач формирования команды выступает оптимизация её ролевой структуры. Что значит оптимальная ролевая структура? С одной стороны – это соответствие состава ролей и форм ролевого взаимодействия текущей задаче, стоящей перед группой. То, что будет оптимальным для проведения совещания, может оказаться неадекватным в условиях ликвидации последствий чрезвычайной ситуации. С другой стороны, для решения поставленной задачи, как правило, уже есть вполне определенный круг людей. Поэтому вопрос достижения оптимальности также касается того, как требуемые роли будут распределены между ними, насколько это распределение будет способствовать групповой эффективности.

Таким образом, перед тренером, который приступает к работе над ролевой структурой команды, стоят две качественно различные метазадачи. Первая касается определения объективной ролевой структуры, диктуемой целями командной деятельности. Вторая заключается в организации работы по распределению ролей в группе.

В реальности, при работе с командами, мы сталкиваемся с тем, что на первом этапе участники группы взаимодействуют преимущественно на основе своего житейского опыта. Это проявляется в том, что:

- распределение ролей в группе спонтанно и слабо рефлексируется участниками,

- выбор ролей определяется, прежде всего, личными желаниями или опытом предыдущего взаимодействия, а не задачами команды (иногда встречается другая крайность, когда человек берёт на себя не свойственные ему по личностным соображениям роли, чтобы заполнить «брешь» в групповом функционировании),

- отсутствует понимание значения выполняемой роли в процессе совместного действия,

- само выполнение ролей находится на «потенциальном» уровне, сокращен и неясен набор ролевых действий.

Всё это приводит к нарушениям ролевой структуры. В группе может наблюдаться:

- дефицит или избыток отдельных ролей, необходимых для выполнения групповой задачи,

- конкуренция ролей,

- ролевые перегрузки отдельных участников (и, наоборот, выпадение других из групповой деятельности),

- присутствие большого количества деструктивных ролей (при этом, часто наблюдаются «соскальзывания» в деструктивную роль: лидер становится доминатором, аналитик – пожирателем времени, критик – гасителем идей, снимающий напряжение – шутником и перекурщиком),

- нарушения процесса взаимодействия ролей: вместо взаимодополнения участники группы мешают друг другу; роли «включаются» спонтанно, часто не в соответствии с актуальными требованиями деятельности, наблюдается перескакивание от одной роли к другой.

            Для оптимизации ролевой структуры тренеру важно уметь (и научить участников группы) чётко идентифицировать различные роли, «видеть» их в процессе групповой деятельности. Эта задача осложняется тем, что в современной практике командной работы используется множество различных классификаций ролей. Они часто взаимопересекаются, в разных классификациях одни и те же по существу роли называются по-разному. При этом, среди названий присутствуют и такие, которые озвучивают групповую функцию роли, и такие, которые характеризуют поведенческие проявления выполняющего роль и т.д. Во многих классификациях приводится избыточное, на наш взгляд, количество ролей (иногда в качестве роли обозначаются отдельные, пусть и наиболее яркие ролевые действия). И что немаловажно, часто выделенные роли трудны для диагностики (их сложно выделить, «увидеть», легко спутать друг с другом).

Анализ различных классификаций и опыт собственной работы с командами привёл нас к необходимости уточнения классификации командных ролей. На наш взгляд, удобная для практических целей классификация должна соответствовать следующим требованиям:

  1. Состав ролей определяется задачами выполняемой командной деятельности, где каждая роль несёт отдельную, качественно отличную от других функцию (лучше, если название роли будет непосредственно отражать эту функцию).
  2. Все роли занимают чётко определённое место в процессе разворачивания групповой деятельности, взаимодополняют друг друга, когда выполнение одной роли служит условием реализации другой.
  3. Каждая роль описывается через внутренне непротиворечивый перечень ролевых действий; при этом, пересечение ролевых действий у разных ролей минимально.
  4. Каждая роль имеет эмпирически ясные внешние проявления, позволяющие достаточно чётко диагностировать её в процессе наблюдения и отличающие её от других ролей.
  5. Каждая роль обеспечивается определёнными непротиворечивыми психологическими предпосылками, что позволяет выполнять её одному человеку.

Ниже приводится один из вариантов такой уточнённой классификации, разработанный нами в процессе работы с группами в рамках «Тренинга формирования команды». Данный перечень ролей применим для целей выполнения такой групповой задачи, как совместное решение проблемы. Отдельно выделены блоки деловых и социальных ролей, которые стабильно появляются в процессе дискуссии, но несут различную функциональную нагрузку. Деловые роли отражают непосредственное распределение функций в рамках интеллектуального процесса принятия решения. Социальные – это роли, поддерживающие взаимодействие, создающие благоприятную социальную атмосферу, обслуживающие чувства и отношения членов группы в процессе работы над проблемой. В данной работе мы приводим название роли (которое соответствует её функции в процессе совместной деятельности) и краткое описание ролевых действий.

 

Деловые роли:

  1. Ведущий дискуссию - управляет ходом работы, ставит задачу, ведёт обсуждение, выясняет мнения других людей, касающиеся проблемы, определяет переход дискуссии с этапа на этап.
  2. Генератор и разработчик идейвносит идеи и предложения, замечает ценные идеи других, умеет их развивать, часто выступает инициатором новых направлений в работе.
  3. Информатор снабжает информацией, предлагает новый материал для обсуждения, часто бывает экспертом по проблеме.
  4. Аналитиканализирует, ставит вопросы, позволяющие лучше понять проблему, соотносит аргументы и мнения, выявляет противоречия, систематизирует, оценивает перспективы, обобщает результаты по каждой стадии командной работы.
  5. Критиккритикует, показывает риски, выявляет слабые места, негативные последствия предлагаемых решений.
  6. Практик–реализаторпредлагает практические способы реализации проекта, обращает внимание группы на практическую возможность реализации решений, ресурсы, финансы.
  7. Диспетчер (хранитель времени) – следит за временем и регламентом, помогает группе придерживаться установленного плана, повестки дня.
  8. Протоколистведёт запись в процессе обсуждения (например, фиксирует мнения, проблемы, варианты решения, проекты).
  9. Исполнителивыполняют конкретные простые действия, необходимые для реализации групповой задачи (подсчёт голосов, раздачу бланков, обработку анкет, оформление и т.д.).

 

Социальные роли:

  1. Фасилитаторстимулирует процесс общения в группе, эффективный слушатель, следит за тем, чтобы у всех была возможность проявиться, поддерживает и ободряет робких членов группы, помогает членам группы понять друг друга (переформулирует высказывания, работает «переводчиком»).
  2. Активаторпобуждает работать, подталкивает к действию, активирует, собственным примером демонстрирует работоспособность.
  3. Миротворецвыступает посредником в конфликтах, устраняет трения, возникшие между отдельными членами группы, заботится о создании и сохранении неформальной спокойной атмосферы, согласия в группе.
  4. Снимающий напряжениеослабляет возникшее напряжение (в ситуациях стресса, конфликта, утомления), отвлекая членов группы шутками, весёлыми проделками, поднимает настроение, часто бывает «душой компании».
  5. Глашатай эмоцийозвучивает общее эмоциональное состояние группы (раздражение, напряжение и др.), сообщает о своих эмоциях и чувствах, возникающих в ходе обсуждения (нравится/не нравится, напрягает, скучно, пугает, радует и др.), сообщает о невысказанных эмоциях других членов команды.
  6. Совесть группынапоминает об общей идее, миссии, групповой этике.

 

Напомним, что приведённый перечень ролей применим, прежде всего, к такому виду деятельности, как совместное решение проблем в процессе групповой дискуссии. Если перед группой стоит качественно иная задача, состав необходимых ролей будет отличаться.

Практическое применение любой классификации ролей требует решения ещё нескольких методических задач. Среди них: описание способов взаимодействия ролей и последовательности их «включения» в процессе выполнения деятельности, разработка технологий обучения ролевым действиям и методических приёмов, обеспечивающих оптимальное распределение ролей между членами группы.

 

 

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаТипология Assessment Center ( Центр Оценки )

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаОписание методов технологии Assessment Center

Описание элементов Assessment CenterОписание элементов Assessment Center ( Центр Оценки )

Описание методов технологии Assessment CenterОписание методов технологии Assessment Center

Описание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment CenterОписание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment Center

Обоснование выбора компетентностей и компетенций  для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)Обоснование выбора компетентностей и компетенций для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)

Организационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment CenterОрганизационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment Center

Описание элементов процесса обучения технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center( Центр Оценки )

Assessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателейAssessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателей

Assessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связиAssessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связи

Assessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатовAssessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатов

Традиционный Assessment CenterAssessment Center: основные традиции и подходы к комплексной оценке персонала 

Стратегический Assessment CenterСтратегический Assessment Centre ( Центр Оценки)

Командообразующий Assessment CenterAssessment Center как технология создания команд

Развивающий Assessment CenterAssessment Center как технология развития сотрудников

Индивидуальный Assessment CenterИндивидуальный (персональный) Assessment Center

Обучение технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаИтоговое заключение по результатам Assessment Centre

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаAssessment Center: компетентности и компетенции, критерии оценки и индикаторы критериев

Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования
�஢���� ∖ � PR Rambler's Top100