Интервью как метод изучения представлений персонала об организации
Глоссарийассессмент центр, assessment center, центр оценки персонала, комплексная оценка персонала, кадровый резерв Карта сайтаобучение ассессмент центру, проведение assessment center Контакты
Главная Партнеры Интервью как метод изучения представлений персонала об организации

Поиск

Печать

Шалашова Е.О.

 

Интервью как метод изучения представлений персонала об организации.

 

Одним из факторов, определяющих поведение людей в организации, являются их представления о данной организации (о руководстве, коллективе, условиях труда и т.п.) Изучение представлений может осуществляться различными способами. На сегодняшний день наибольшей популярностью пользуются письменные опросники и  анкетирование. Это происходит в силу разных причин: экономия времени, простота в проведении и обработке, отсутствие высокой квалификации тех, кто собирает информацию и др. Однако полученные таким способом данные не всегда защищены от проявлений социальной желательности  участников исследования и часто дают поверхностную информацию, не затрагивающую  глубинные мотивационные механизмы. Таким образом, возникает необходимость в использовании других методов и способов сбора информации. В качестве одного из таких методов выступает интервью, используемое  как отдельно, так и в совокупности с различными опросниками.

В данной статье представлен один из вариантов реализации метода интервью в организационном контексте. Теоретической основой предложенного интервью является концепция социальных представлений С.Московичи. В процессе интервью выявляются три компонента, входящие в структуру социального представления: информация (объем знаний о каком-либо предмете), поле представления (качественное содержание этих знаний), установка (позитивное, негативное или нейтральное отношение к предмету и степень этого отношения).

Метод интервью относится к группе качественных методов. Полученная в ходе интервью информация проверяется и сопоставляется с данными, полученными при помощи количественных методов (тестов, опросников и т.п.).

Далее перечислены основные принципы построения и проведения интервью, разработанные на основе практического опыта работы с различными организациями.

Вопросы формулируются в позитивном ключе, что позволяет снижать уровень тревожности персонала, которая часто возникает при проведении подобных исследований (вопрос «Что Вам не нравится в Вашей организации?» лучше заменить на вопрос «Что хотелось бы изменить в организации?»).

Применение ситуационных вопросов – сформулированных в виде конкретной ситуации – позволяет через анализ представлений сотрудника о своем поведении в реальных жизненных ситуациях выйти на уровень ценностей и убеждений («представьте, что Вам сделали предложение работать в другой организации; какой она должна быть, чтобы Вы согласились на это предложение?»).

Используются вопросы, содержащие шкалы, что позволяет оценивать информацию количественно и сопоставлять данные, полученные от различных сотрудников (прелагается оценить степень реализации собственного потенциала в данной организации по 10-балльной шкале: 0 – отсутствие реализации, 10 – максимально возможная степень реализации; как правило, после данного вопроса следует вопрос «Чего Вам не хватает для полной реализации?»).

Для снижения социальной желательности ответов применяются проективные вопросы, построенные таким образом, что человеку предлагается охарактеризовать, описать не себя, а какое-либо явление, событие, действия, других людей. («Идеальная работа  - это…»;  «Идеальный руководитель – это…» и т.п.)

Большую роль в проведении интервью играют уточняющие вопросы, направленные на конкретизацию того, какие убеждения и ценности стоят за определенными словами каждого сотрудника, (на высказывание сотрудника «Для меня важна карьера» интервьюер реагирует вопросом «Что такое для Вас карьера?»).

Интервью проводится как с сотрудниками, так и с руководителями. Это дает возможность сравнить представления персонала и представления руководства и определить адекватность восприятия персонала руководителем (вопрос для сотрудников: «Что Вам нравится в организации?»; вопрос для руководителя «Как Вы думаете, что нравится сотрудникам в организации?»).

Всем сотрудникам, участвующим в интервью, гарантируется полная анонимность ответов – данные используются в обобщенном виде. Это повышает искренность ответов и снижает тревожность персонала.

По возможности в качестве интервьюеров привлекаются внешние специалисты, не принадлежащие к данной организации, поскольку это повышает уровень доверия и степень открытости сотрудников.

Важным принципом является то, что интервью проводится как неформализованное – допускается отклонение от установленной последовательности вопросов и постановка дополнительных вопросов с целью получения максимально полной  информации.

В ходе интервью фиксируется не только вербальная информация – ответы сотрудника на вопросы, но и его невербальное поведение, эмоциональные реакции. Это требует достаточно высокой квалификации интервьюера.

Позитивным «побочным эффектом» подобного интервью является повышение осознанности сотрудников в отношении к происходящему в организации (вопрос «как вы видите свое будущее в этой организации?» побуждает сотрудника задуматься о своих перспективах и долгосрочных целях).

В целом, перспектива применения данного варианта интервью простирается за пределы диагностических целей, оно может использоваться в качестве составляющей процесса мотивации персонала и в ходе реализации организационных изменений.

 

 

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаТипология Assessment Center ( Центр Оценки )

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаОписание методов технологии Assessment Center

Описание элементов Assessment CenterОписание элементов Assessment Center ( Центр Оценки )

Описание методов технологии Assessment CenterОписание методов технологии Assessment Center

Описание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment CenterОписание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment Center

Обоснование выбора компетентностей и компетенций  для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)Обоснование выбора компетентностей и компетенций для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)

Организационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment CenterОрганизационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment Center

Описание элементов процесса обучения технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center( Центр Оценки )

Assessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателейAssessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателей

Assessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связиAssessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связи

Assessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатовAssessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатов

Традиционный Assessment CenterAssessment Center: основные традиции и подходы к комплексной оценке персонала 

Стратегический Assessment CenterСтратегический Assessment Centre ( Центр Оценки)

Командообразующий Assessment CenterAssessment Center как технология создания команд

Развивающий Assessment CenterAssessment Center как технология развития сотрудников

Индивидуальный Assessment CenterИндивидуальный (персональный) Assessment Center

Обучение технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаИтоговое заключение по результатам Assessment Centre

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаAssessment Center: компетентности и компетенции, критерии оценки и индикаторы критериев

Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования
�஢���� ∖ � PR Rambler's Top100